智联招聘姬鹏展：人力资本价值 决定产业质量 -9479威尼斯

第九届中国（天津滨海）国际生态城市论坛暨2018中国国际数字经济创新峰会于9月7日-8日在天津举行。本会议由天津市滨海新区人民政府、中国经济体制改革研究会产业改革与企业发展委员会主办。大会以“数字时代让城市生活更美好”为主题，围绕数字经济、智慧城市、生态城市等主题开展一系列展览展示、投融资对接、实地考察、滨海座谈等专项活动。

大会还邀请了政府官员、权威研究机构领导和众多知名企业高管出席和发表精彩演讲，共同探讨数字经济理念、智慧生态城市建设、智能科技产业发展和智能数字生活，推进美好的城市生活建设。智联招聘副总裁姬鹏展出席大会，并做了题为《人力资本价值决定产业质量》的演讲。

以下为姬鹏展演讲内容整理（该内容根据现场速记整理，未经发言嘉宾确认，仅供参考，谢绝转载）

姬鹏展：各位来宾，大家中午好！

我今天跟大家分享的主题是关于人力资源方向的。我之前的嘉宾讲了非常多关于数字经济、关于智能化方面非常非常多的分享，但更多的是基于政策，基于技术，基于实现，但是我相信这些更多离不开对人的诉求，人才组成了所有技术的推动。智联招聘成立20年，积累1.5一个人用户，积累1.5万的企业级用户，对大数据洞察和分析，让我们可以跟大家分享我们对于人力资源趋势的洞察以及看看企业端如何做改变留住更好的人才。

讲宏观经济趋势，但是有一个特别重要的维度是就业率。就业率是经济的前置诏书，2001年我们和人大做了中国就业经济指数的报告分析，每个季度发布一次，这个报告放在了总理的办公桌上。就整个趋势分析来看，我们2018年二季度分布的就业景气指数分析可以看到，整个行业景气指数极化现象加剧，以知识、科技、服务为代表的新经济依然受到了更多求职者的拥护和追逐，传统的农林牧渔制造行业遇冷。

今天上午听到更多的词讲ai、讲人工智能，随着这些行业蓬勃发展，可以看到由它带动的很多相关的行业在快速成长，因此，ai的相关的人员需求也在进一步扩张，我们讲世界需要人工智能，但更需要懂人工智能的人才。而目前，现有的这些劳动者具备的技能跟行业目前发展状态是完全不匹配的，因此会实现需求倒置。

讲人工智能的时候有几个标签是大家在人工智能提及比较多的，大数据、机器学习、数据挖掘，这些是ai领域当中需求最多的人才。坦率来说，从市场调研这些人才需要靠国外的输入，这些人才基本上在头部企业所拥有的，像bat，像微软等等。智联去年引进了一个大数据专家，也是从阿里巴巴用了差不多半年时间才引进过来的。我们发现，这些头部企业已经占据了ai的高精专人才的大部分，在这些企业当中有相应的团队进行配置。

从大数据来看，对人才重视程度越高的企业，他们在市场上获得的资本的认可反而是更高的，这是bcg对于美国的上市公司进行的分析，对员工重视程度高的企业，他们十年间在资本时间收的资本增长远远高于标准500的指数水平。

就行业趋势来讲，我们会发现整个ai技术的人才在市场上获得了更多的追逐，在求职者端，我们看看他们有哪些新的变化。我们关注求职者端的时候，我们近两年提到非常重要的现象就是90后不断进入职场，他们进入职场以后，带来最大的冲击是流动性进一步的提高。

春节以后是招聘的旺季、也是流动的旺季。第二季度4-6月份回归淡季，但是今年反常，淡季的时候人员流动性依然保持很强，不管是流动性还是岗位需求程度都在进一步加强。

举一个特别现实的数据例子，我们发现，从我们结果显示，70%的人要么是在找工作，要么是在办理离职手续，这个稳定性非常非常岌岌可危的。同时我们会发现，一到三年的员工离职率是最强的，高流动性充分体现了职场人士、白领人士，他们希望通过跳槽获得更高的发展潜力和收入，这样的流动性对于企业来讲既是压力，也是机遇。因为我们有可能会获得更好的人才，但同时对我们来讲，我们如何 通过更好的方式让现有的核心管理人员、核心技术人才稳定下来，这也是很多企业面临的问题。

当中国的经济不断走向全球化的时候，我们的人才市场也在作全球化接轨。其中有三个明显的特点：

一是中国在全球市场中对于人才吸引的力度越来越强，因为我们在全球劳动力就业的目的排名中，从2014年的29位到2018年排到第20位，中国魅力不断释放；

二是中国人财向外流动的意识性反而降低，到国外找工作的人14年61%到18年的63%，因此可以看到，整个中国经济向好的情况下，我们吸引人才的力度越来越强，我们人才向外流失的风险反而越来越小。

三是中国求职者择业的因素，求职发展、秋叶和择业的机会和雇主的价值观，求职者现在看重的不是薪水和福利待遇，是企业当中的个人成长，这也是企业吸引人才的时候也是必须要关注的一点。

最后，在企业内部如何应对变化才能做好人力资本更好地运营和创新？智联招聘这几年做了非常多的公益的事情，比如说做每年“就业有未来”，号召更多人关注大学生就业，同时关注中国最佳雇主和颁奖，这个事情2005年开始引入国内，把雇主品牌概念引入国内。每年做中国最佳雇主评选的时候，有两个目的是非常重要的，一个是我们希望通过标杆的力量，让更多的企业重视雇主品牌的宣传，吸引更好的人才，其次希望大家看到在企业发展的过程中，到底哪些企业做的好的部分可以向更多企业进行传播和表达的；

通过这两年，中国从2015年到2017年，做榜单的评选以及做调研的时候发现趋势的变化日新月异，15年看到更明显的一点是企业和雇主之间首次实现了话语权的反转。之前企业和雇主之间更多的是以企业为主，雇主相对属于弱势地位。2015年我们发现，雇主的话语权首次反转，因此我们在2015年提炼出来的构建新雇主经济主义，雇主双方的生态发生了新的变化，2016年，随着互联网技术在整个行业更多的渗透，因此以伙伴关系以更平等沟通为主的企业社群方式在企业内部不断滋生、壮大。

2017年，我们称之为ai元年。这时候ai技术在企业内部进行更多的应用，因为我们会发现技术带来的企业带来了更多数字化的变化，我们称为制造未来。

对于2018年来讲，最佳雇主评选和调研已经开始了，这个过程有两个特点可以跟大家分享的，一个是任务分权，一个是个体赋能。

任务分权，希望讲到我们会发现互联网很多的内部管理的方式在进一步的普及，像项目制，源自于互联网企业，但是目前在非常非常多传统企业开始做运用，他打破了部门的格局，上下级的格局，以目标的方式把所有的人聚集在一起。任务分权变得越来越重要，对员工的管理应该从管理向运营转化。

其次是个体赋能，当我们用不着多把ai技术应用到工作当中以后，客服应用到了机器人，很多员工释放出来，释放出来以后，员工自己有技能提升的诉求，对于企业发展需要给他们进一步赋能，帮助他们成长。

在企业招聘人选和吸引人才的过程中，雇主品牌的影响，2005年把雇主品牌的概念引入中国以后，我们发现越来越多的企业开始重视雇主品牌，雇主品牌成为企业品牌非常非常重要的内涵和外延。做得好的雇主品牌的公司可以用雇主品牌的影响吸引到更多的人才，同时在雇主品牌的指引之下，更容易让9479威尼斯的文化在内部落地。我们发现雇主品牌影响力比较强的企业本身也会创造经济的价值。

当ai技术在2018年被更多企业应用的时候，很多员工要进一步赋能，非常多企业已经走到前面了，像猎豹，像at&t，at&t三年时间拿出2.5亿美金，对自己14万员工进行技能的提升和学习。因此我们发现，当越来越多的技术人才在市场找不到人的时候，他们可以从自己内部员工中提拔出47%的人让他们在新的岗位上继续为公司发挥预热。赋能对于企业来讲会变得越来越重要。

最后从人力资源和服务的角度来讲，希望给更多的雇主、更多的企业一些建议。我想谈三个方面，包括校园招聘、人才测评、海外引才。

校园招聘。每年只有1000多万适龄劳动力涌入市场的时候，人口红利在逐渐消失。但是同时又发现，每年毕业的大学生数量在逐年增长，700万、800万、900万，这些人在涌入市场的时候可以进一步激发企业的活力。因此，我们会发现越来越多的企业愿意做校园招聘，愿意从学校里面选择、培养自己的人才。在这里我也想呼吁，因为企业在招校园人才的时候更多去985、211甚至更top的学校，只去北大和清华。事实上还有很多在一本和普通高校的学生有非常好的潜力，希望企业在前期对他们有更多的关注，也许大二、大三的时候通过联合办学，通过学业的辅导，通过夏令营可以更多了解学生，让学生有机会进入企业以后他们的成长性和稳定性会更好。

人才评价。选择员工的时候，我们越来越需要非常科学的评价工具，以前可能会通过面试，现在必须要通过更科学的评价，这几年我们智联做了非常多的评价工具，去年企业端受到评价最高的工具是企业人才测评工具，这个员工是否有心理疾病，通常4%到5%的员工是有可能有心理障碍的，因此当我们进行员工的招聘和选拔的时候，是否通过这些工具把这些问题员工事先筛选出来，这时候企业内部就不会发生那么多跳楼或者意外的事情。

海外引才，随着国际化的接轨，我们越来越需要引进国际化人才。7月份，智联招聘代表陕西省代表团，由陕西省省长带队到美国旧金山、底特律进行招才引智，实现了习总书记讲的引天下英才而用之的口号，希望把海外人才引进来，为我们经济创造更大的价值。

讲新经济、新动能的时候的新旧更替，也是人类知识的更替和革新，只有牢牢把握人力资本、人才价值，才有可能在未来走得更远，才能更好地决胜于未来。

谢谢大家！